Categories
Ilmu

Manajemen Konflik: Pengertian, Teori, Tujuan, Proses, Tipe, Strategi dan Manfaat

Pengertian-Manajemen-Konflik-Menurut-Para-Ahli

Pengertian Manajemen Konflik

Secara arti bahasa Istilah “konflik” (conflict) bermakna suatu perkelahian, peperangan, atau perjuangan yaitu yang berupa konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Kemudian arti kata tersebut berkembang menjadi ketidakpastian yang tajam atau oposisi atas berbagai kepentingan.

Pengertian manajemen konflik adalah serangkaian aksi dan reaksi yang dilakukan oleh para pelaku konflik atau pihak ketiga secara rasional dan seimbang, untuk pengendalian situasi dan kondisi perselisihan atau pertikaian yang terjadi antara beberapa pihak.

Pendekatan di dalam manajemen konflik berorientasi pada proses yang mengarah ke dalam bentuk komunikasi dari para pelaku konflik dan pihak ketiga, dan bagaimana mereka mempengaruhi interpretasi dan kepentingan.

Di masyarakat yang majemuk seperti Indonesia konflik sering terjadi, baik dalam pelaksanaan operasional bisnis maupun kehidupan bermasyarakat. Berbagai perkembangan, inovasi dan perubahan di masyarakat acapkali menimbulkan konflik, terutama jika perubahan tidak disertai dengan pemahaman tentang ide-ide yang sedang berkembang.

Definisi Manajemen Konflik Menurut Para Ahli

Berikut ini pengertian manajemen konflik menurut para ahli:

1. Minnery (1980: 220)

Minnery mendefinisikan manajemen konflik adalah suatu proses rasional yang sifatnya iteratif, dimana proses tersebut terjadi secara terus-menerus mengalami penyempurnaan hingga tercapai model yang ideal dan representatif.

2. Howard Ross (1993)

Howard Ross mendefinisikan manajemen konflik sebagai langkah-langkah yang diambil pelaku atau pihak ketiga yang bertujuan untuk mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak menghasilkan akhir berupa penyelesaian konflik, dan mungkin atau tidak menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat atau agresif.

Baca Juga:

Teori-Teori Utama Mengenai Penyebab Konflik

1. Teori Kebutuhan Manusia

Konflik disebabkan oleh kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal yang sering menjadi inti pembicaraan adalah identitas, pengakuan, partisipasi, otonomi, dan keamanan. Pendekatan: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak terpenuhi, serta menghasilkan opsi-opsi untuk memenuhi kebutuhan itu.

2. Teori Identitas

Konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang berakar dari hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak tuntas. Pendekatan: memfasilitasi lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang berkonflik, sehingga dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan yang bertujuan untuk membangun empati dan rekonsiliasi di antara pihak-pihak yang konflik.

3. Teori Hubungan Masyarakat

Konflik disebabkan oleh polarisasi yang terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat. Pendekatan: meningkatkan rasa saling pengertian dan komunikasi antara kelompok yang konflik, dan mengupayakan toleransi dengan tujuan agar masyarakat lebih bisa saling menerima keberagamaan..

4. Teori Kesalahpahaman Antarbudaya

Konflik disebabkan karena ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda. Pendekatan: menambah pengetahuan mengenai budaya pihak lain, meningkatkan keefektifan komunikasi antarbudaya, mengurangi stereotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain.

5. Teori Transformasi Konflik

Konflik disebabkan oleh masalah-masalah ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.

6. Teori Negosiasi Prinsip

Konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak selaras dan perbedaan perspektif tentang konflik oleh pihak-pihak yang berkonflik. Pendekatan: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai masalah dan isu serta memampukan mereka untuk bernegosiasi atas kepentingan mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan yang saling menguntungkan semua pihak.

Tujuan Manajemen Konflik

Berikut ini beberapa tujuan manajemen konflik, diantaranya sebagai berikut:

  • Mencegah dan meminimalisir terjadinya gangguan terhadap anggota organisasi, sehingga dapat fokus kepada visi dan misi perusahaan atau organisasi.
  • Membangun rasa saling menghormati antar sesama anggota organisasi dan menghargai keberagaman.
  • Meningkatkan kreativitas anggota organisasi dengan memanfaatkan konflik yang terjadi.

Baca Juga:

Proses Manajemen Konflik

Menurut Minnery (1980: 220) manajemen konflik adalah suatu proses, sama halnya dengan perencanaan merupakan proses. Dia juga berpendapat bahwa proses manajemen konflik perencanaan sebagai bagian yang rasional dan bersifat iteratif, berarti pendekatan model manajemen konflik perencanaan secara terus menerus (continue) akan mengalami penyempurnaan sampai mencapai model yang ideal dan representatif.

Sama halnya dengan tahapan manajemen konflik, bahwa manajemen konflik perencanaan juga meliputi beberapa langkah yaitu: penerimaan terhadap keberadaan konflik (dihindari, ditekan atau didiamkan), klasifikasi karakteristik dan struktur konflik, evaluasi konflik (jika bermanfaat maka dilanjutkan dengan proses selanjutnya), menentukan aksi yang dipersyaratkan untuk mengelola konflik, serta menentukan peran perencana sebagai partisipan atau pihak ketiga dalam mengelola konflik.

Keseluruhan proses berlangsung dalam tahap perencanaan yang melibatkan perencana (planner) sebagai aktor untuk mengelola konflik baik sebagai partisipan atau pihak ketiga.

Tipe Manajemen Konflik

Menurut Dawn M. Baskerville, ada 6 tipe manajemen konflik, yaitu:

1. Avoiding

Individu atau organisasi pada umumnya cenderung menghindari konflik. Berbagai hal sensitif dan berpotensi menyebabkan konflik sebisa mungkin dihindari. Ini merupakan cara yang paling efektif menjaga lingkungan terhindar dari konflik terbuka.

2. Accommodating

Ini adalah cara mengumpulkan berbagai pendapat dari banyak pihak yang terlibat dalam konflik. Dengan mengumpulkan berbagai macam pendapat, maka organisasi dapat mencari jalan keluar dengan tetap mengutamakan kepentingan salah satu pihak yang berkonflik.

Kelemahannya, metode ini masih bisa menimbulkan konflik baru dan perlu dilakukan evaluasi secara berkala.

3. Compromising

Compromising cenderung memperhatikan pendapat dan kepentingan semua pihak. Kompromi adalah metode penyelesaian konflik dengan bernegosiasi pada pihak-pihak yang berkonflik untuk mencari jalan tengah bagi kebaikan bersama.

Dengan metode kompromi maka semua pihak yang berkonflik akan menemukan solusi yang saling memuaskan. Metode ini dapat menyelesaikan konflik tanpa menimbulkan konflik yang baru.

4. Competing

Competing adalah cara menyelesaikan konflik dengan mengarahkan pihak yang berkonflik untuk saling bersaing dan memenangkan kepentingan masing-masing.

Akhirnya salah satu pihak akan ada kalah dan mengalah atas kepentingan pihak lain. Ini merupakan strategi cadangan dan dianggap kurang efektif bila salah satu pihak lebih kuat dari yang lain.

5. Collaborating

Collaborating merupakan metode menyelesaikan konflik dengan bekerja sama untuk mendapatkan hasil yang memuaskan karena semua pihak bersinergi dalam menyelesaikan masalah dengan tetap memperhatikan kepentingan semua pihak.

Jadi, kepentingan pihak-pihak yang berkonflik tercapai dan menghasilkan win-win solution.

6. Conglomeration (Mixtured Type)

Cara Ini adalah penyelesaian konflik dengan mengkombinasikan kelima tipe manajemen konflik di atas. Tipe manajemen konflik ini membutuhkan tenaga, waktu dan pikiran yang besar dalam proses penyelesaian konflik.

Baca Juga:

Strategi Manajemen Konflik

Stevenin mengatakan ada 5 tahap dalam memahami manajemen konflik dengan baik. Dengan memahami 5 tahap tersebut maka organisasi akan lebih mudah merumuskan strategi terbaik dalam penanganan konflik.
Berikut ini adalah 5 tahap manajemen konflik:

1. Pengenalan

Tahap pertama adalah dengan mengenali permasalahan yang terjadi, siapa saja yang terlibat konflik, dan bagaimana keadaan di sekitar selama terjadinya konflik. Informasi ini digunakan sebagai informasi awal yang penting dalam manajemen konflik.

2. Diagnosis

Tahap kedua adalah menganalisis penyebab konflik. Untuk mengimplementasikannya dibutuhkan metode yang benar dan telah teruji, serta berfokus pada masalah utama dalam konflik yang terjadi.

3. Menyepakati Solusi

Setelah mendiagnosis masalah, selanjutnya organisasi bisa merumuskan solusi apa yang paling tepat untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.
Solusi yang ditentukan harus dikompromikan bersama dengan pihak yang berkonflik dibantu pihak penengah. Selanjutnya, maka semua pihak melakukan kesepakatan bersama.

4. Pelaksanaan

Setelah menyepakati solusi, tahap keempat adalah proses pelaksanaan kesepakatan yang telah dibuat. Semua pihak yang terlibat dalam konflik harus menerima dan melaksanakan kesepakatan tersebut dengan sebaik-baiknya. Menjadi poin penting bahwa kesepakatan yang telah dibuat tidak berpotensi menimbulkan konflik yang lain.

5. Evaluasi

Tahap kelima adalah mengevaluasi dan menilai apakah pelaksanaan kesepakatan tersebut berjalan dengan baik. Dengan melakukan evaluasi maka organisasi dapat melakukan pendekatan alternatif untuk konflik lain yang berpotensi terulang.

Tahap-Tahap Berlangsungnya Konflik

Menurut Mulyasa pada umumnya konflik berlangsung dalam 5 tahap, yaitu:

  1. Tahap Potensial, yaitu munculnya perbedaan di antara individu, organisasi, dan lingkungan yang berpotensi terjadinya konflik.
  2. Konflik Terasakan, yaitu kondisi ketika perbedaan yang muncul dirasakan oleh individu, dan mereka mulai memikirkannya.
  3. Pertentangan, yaitu ketika konflik berkembang menjadi perbedaan pendapat di antara individu atau kelompok yang saling bertentangan
  4. Konflik Terbuka, yaitu tahapan ketika pertentangan berkembang menjadi permusuhan secara terbuka.
  5. Akibat Konflik, yaitu tahapan ketika konflik menimbulkan dampak terhadap kehidupan dan kinerja organisasi. Jika konflik terkelola dengan baik, maka akan menimbulkan keuntungan, seperti tukar pikiran, ide dan menimbulkan kreativitas. Tetapi jika tidak dikelola dengan baik, dan melampaui batas, maka akan menimbulkan kerugian seperti saling permusuhan.

Tingkatan Konflik

  1. Konflik Intrapersonal, yaitu konflik internal yang terjadi dalam diri seseorang. Konflik ini terjadi ketika individu dihadapkan pada dua atau lebih pilihan, dan bimbang mana yang harus dipilih untuk dilakukan.
  2. Konflik Interpersonal, yaitu konflik yang terjadi antar individu. Konflik yang terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan.
  3. Konflik Intragroup, yaitu konflik antar anggota dalam satu kelompok. Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik substantif terjadi berdasarkan latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
  4. Konflik Intergroup, yaitu konflik yang terjadi antar kelompok. Konflik intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan tujuan, perbedaan persepsi, serta meningkatnya tuntutan akan keahlian.
  5. Konflik Interorganisasi, konflik yang terjadi antar organisasi. Konflik interorganisasi terjadi karena mereka memiliki saling ketergantungan satu sama lain, konflik terjadi bergantung pada tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara perusahaan pertambangan dengan salah satu organisasi lingkungan hidup di masyarakat.
  6. Konflik Intraorganisasi, yaitu konflik yang terjadi antar bagian dalam suatu organisasi, meliputi:
  • Konflik Vertikal, yang terjadi antara pimpinan dan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konflik antara direktur utama dengan manajer.
  • Konflik Horizontal, yang terjadi antar karyawan atau departemen yang memiliki hirarki yang sama dalam organisasi. Misalnya antara divisi pemasaran.
  • Konflik Lini-Staf, yang sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Misalnya konflik antara manajer dengan kepala divisi.
  • Konflik Peran, yang terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran. Misalnya manajer pemasaran juga menjabat sebagai manajer penjualan.

Teknik Penyelesaian Konflik

  1. Persuasi, yaitu usaha mengubah posisi pihak lain, dengan menunjukkan kerugian yang mungkin timbul, dengan bukti faktual serta dengan menunjukkan bahwa usul kita menguntungkan dan konsisten dengan norma dan standar keadilan yang berlaku.
  2. Rujuk, merupakan suatu usaha pendekatan dan hasrat untuk kerja-sama dan menjalani hubungan yang lebih baik, demi kepentingan bersama.
  3. Penarikan diri, suatu penyelesaian masalah, dengan meminta salah satu atau kedua pihak menarik diri dari hubungan. Cara ini efektif apabila dalam tugas kedua pihak tidak perlu berinteraksi dan tidak efektif apabila tugas saling bergantung satu sama lain.
  4. Pemecahan masalah terpadu, usaha menyelesaikan masalah dengan memadukan kebutuhan kedua pihak. Proses pertukaran informasi, fakta, perasaan, dan kebutuhan berlangsung secara terbuka dan jujur. Menimbulkan rasa saling percaya dengan merumuskan alternatif pemecahan secara bersama dengan keuntungan yang berimbang bagi kedua pihak.
  5. Tawar-menawar, suatu penyelesaian yang dapat diterima kedua pihak, dengan saling mempertukarkan konsesi yang dapat diterima. Dalam cara ini dapat digunakan komunikasi tidak langsung, tanpa mengemukakan janji secara eksplisit.
  6. Pemaksaan dan penekanan, cara ini memaksa dan menekan pihak lain agar menyerah; akan lebih efektif bila salah satu pihak mempunyai wewenang formal atas pihak lain. Apabila tidak terdapat perbedaan wewenang, dapat dipergunakan ancaman atau bentuk-bentuk intimidasi lainnya. Cara ini sering kurang efektif karena salah satu pihak hams mengalah dan menyerah secara terpaksa.
  7. Intervensi (campur tangan) pihak ketiga, apabila pihak yang bersengketa tidak bersedia berunding atau usaha kedua pihak menemui jalan buntu, maka pihak ketiga dapat dilibatkan dalam penyelesaian konflik.

Penyelesaian Konflik dengan Pihak Ketiga

  1. Konsultasi: Bertujuan untuk memperbaiki hubungan antara kedua pihak serta mengembangkan kemampuan mereka sendiri untuk menyelesaikan konflik. Konsultan tidak mempunyai wewenang untuk memutuskan dan tidak berusaha untuk menengahi. la menggunakan berbagai teknik untuk meningkatkan persepsi dan kesadaran bahwa tingkah laku kedua pihak terganggu dan tidak berfungsi, sehingga menghambat proses penyelesaian masalah yang menjadi pokok sengketa.
  2. Arbitrase (arbitration): Pihak ketiga mendengarkan keluhan kedua pihak dan berfungsi sebagai “hakim” yang mencari pemecahan mengikat. Cara ini mungkin tidak menguntungkan kedua pihak secara sama, tetapi dianggap lebih baik daripada terjadi muncul perilaku saling agresi atau tindakan destruktif.
  3. Penengahan (mediation): Menggunakan mediator yang diundang untuk menengahi sengketa. Mediator dapat membantu mengumpulkan fakta, menjalin komunikasi yang terputus, menjernihkan dan memperjelas masalah serta melapangkan jalan untuk pemecahan masalah secara terpadu. Efektivitas penengahan tergantung juga pada bakat dan ciri perilaku mediator.

Pendekatan Dalam Penanganan & Penyelesaian Konflik

1. Pendekatan KAPOW (Knowledge, Authority, Power, Other, Winning)

  1. Knowledge (Pengetahuan). Sejauh mana anda mengetahui isu pihak lain? Sejauh mana pihak lain mengetahui isu anda? Sejauh mana anda mengetahui masalahnya?
  2. Authority (Wewenang). Apakah anda memiliki wewenang untuk mengambil keputusan? Apakah pihak lain memiliki wewenang untuk mengambil keputusan?
  3. Power (Kekuatan). Sejauh mana anda dapat memberi pengaruh terhadap situasi, seberapa besar kekuatan yang dimiliki pihak lain atas diri anda?
  4. Other (Relasi). Seberapa tinggi pentingnya relasi bagi anda? Seberapa tinggi pentingnya relasi bagi pihak lain?
  5. Winning (Kemenangan). Seberapa pentingnya unsur kemenangan? Apakah anda harus menang? Apakah pihak lain harus menang? Apakah kompromi dapat diterima? Apakah kekalahan dapat diterima?

2. Pendekatan ACES (Asses, Clarify, Evaluated, Solve)

  • Asses the Situation (Mengenali Situasi)
  • Clarify the Issues (Memperjelas Permasalahan)
  • Evaluate Alternative Approaches (Mengevaluasi Pendekatan-pendekatan Alternatif)
  • Solve the Problem (Memecahkan Permasalahan)

Petunjuk pendekatan pada situasi konflik diawali dengan penilaian diri sendiri, mengnanalisa isu-isu seputar konflik, meninjau kembali dan menyesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri, mengatur dan merencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik, memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat, mengembangkan dan menguraikan solusi, memilih solusi dan melakukan tindakan, dan merencanakan pelaksanaannya.

Manfaat Manajemen Konflik di Perusahaan

Semua organisasi yang berorientasi pada profit pasti menerapkan dan mengembangkan manajemen konflik. Berikut ini adalah beberapa manfaat manajemen konflik bagi perusahaan:

  1. Mengembangkan Kompetensi
    Implementasi manajemen konflik yang baik akan meningkatkan dan mengembangkan kompetensi perusahaan, khususnya dalam hal kompetensi non-teknis. Dengan perumusan dan penerapan strategi manajemen konflik yang tepat maka kemampuan perusahaan dalam menangani konflik internal akan semakin kuat.
  2. Evaluasi Sistem
    Perusahaan sulit melakukan evaluasi terhadap efektivitas suatu sistem jika tidak terjadi konflik di dalamnya. Dengan adanya konflik maka perusahaan dapat melakukan identifikasi apakah sistem yang diterapkan berjalan dengan baik atau diperlukan perbaikan.

Dengan memahami pengertian, tujuan, proses, tipe, teori, strategi dan manfaat manajemen konflik dapat menambah wawasan dan pengetahuan kamu di bidang ilmu manajemen. Semoga artikel ini bermanfaat.

Leave a Reply